Loker di Indonesia: Perusahaan khawatir Gen Z lembek, tapi enggan rekrut senior yang tahan banting

● Kondisi ketenagakerjaan nasional berada dalam tahap yang memprihatinkan sejak lama.

● Para pemberi kerja enggan merekrut Gen Z, tapi juga emoh merekrut pekerja dari generasi senior.

● Jika kondisi ini tak dibenahi, semua pihak akan dirugikan.

Stigma terhadap generasi Z (Gen Z^[1]) melekat di dunia kerja. Mereka sering dianggap kurang loyal, cepat berpindah tempat kerja, tidak tahan tekanan, hingga dinilai beretika kerja lebih lemah dibanding generasi sebelumnya.

Padahal, setiap generasi memiliki karakter dan gaya kerja masing-masing. Sejarah dan pengalaman menunjukkan bahwa dunia kerja-lah yang pada akhirnya harus beradaptasi dari generasi ke generasi.

Oleh karenanya, kondisi dunia kerja saat ini pun perlu cepat dibenahi. Data Badan Pusat Statistik (BPS) menunjukkan bahwa tingkat pengangguran terbuka^[2] kelompok usia muda (15 – 24 tahun) secara konsisten menjadi yang tertinggi dibanding kelompok usia lainnya.

Selain itu, Indonesia^[3] sedang mengalami kondisi ketidaksesuaian antara kompetensi yang ditawarkan tenaga kerja dan kebutuhan riil industri. BPS^[4] turut menunjukkan proporsi kaum muda yang bekerja tidak sesuai latar belakang pendidikannya masih signifikan.

Padahal potensi bonus demografi yang dimiliki Indonesia amat sayang jika dibiarkan begitu saja. Tanpa penyerapan tenaga kerja yang memadai dan peningkatan kualitas keterampilan, bonus ini dapat berubah menjadi beban sosial dan negara yang besar.

Fenomena ini bukan sekadar soal “pilih-pilih kerja” atau langkanya lapangan pekerjaan. Melainkan sedang terjadi kondisi ketidaksesuaian antara kompetensi yang ditawarkan tenaga kerja dan kebutuhan riil industri^[5] Indonesia yang terbilang kompleks dan sudah terjadi sejak lama.

Untuk menjawabnya, kita perlu mengulas persoalan ini dari perspektif ekonomi tenaga kerja, transformasi digital, dan kebijakan publik secara mendalam dan dengan sudut pandang yang berbeda.

Read more: Banyak orang ingin ‘slow living’, tapi tak banyak yang mampu menggapainya^[6]

Memaksa Gen Z mengisi posisi tingkat lanjut

Generasi Z memasuki dunia kerja di tengah percepatan otomatisasi dan adopsi akal imitasi (AI).

Dengan perkembangan ini, banyak pekerjaan administratif dan tugas rutin level awal kini bisa digantikan oleh inovasi teknologi dan sistem digital.

Riset tentang perubahan pasar kerja^[7] menunjukkan teknologi sudah banyak menggerus pos pekerjaan yang bersifat rutin. Ini sekaligus meningkatkan permintaan pada pekerjaan dengan keterampilan analitis dan non-rutin.

Implikasinya jelas: tangga pertama karir yang dulu menjadi ruang belajar bagi lulusan baru, menjadi semakin sempit.

Secara logika, jika perusahaan terlalu agresif menggantikan pekerjaan di entry-level dengan teknologi demi efisiensi biaya jangka pendek, mereka berisiko menghadapi kekosongan talenta di level menengah dalam jangka panjang. Padahal, regenerasi kompetensi membutuhkan jalur pembelajaran bertahap, bukan lompatan instan.

Hal inilah menyebabkan maraknya unggahan satir di media sosial tentang lowongan kerja yang membutuhkan banyak keahlian dan kemampuan^[8], tapi kebutuhannya justru pelamar berusia yang tergolong belia yakni 25 tahun.

Pun, kalau lowongan entry level tersedia, performa dan sikap kerja Gen Z kerap berbenturan dengan gaya bekerja para seniornya.

Gen Z sering dinilai kurang memiliki daya juang dan loyalitas karena tumbuh besar di era krisis global, ketidakpastian ekonomi yang dibarengi digitalisasi masif^[9]. Hal ini menyebabkan mereka lebih menekankan stabilitas psikologis, fleksibilitas kerja, dan work-life balance^[10].

Read more: ‘Polyworking’: Ketika 1 pekerjaan tak lagi cukup^[11]

Masalahnya, banyak organisasi masih menggunakan indikator lama untuk mengukur komitmen pekerjanya: jam kerja panjang, kehadiran fisik, dan loyalitas jangka panjang. Meskipun sebenarnya dalam ekonomi berbasis pengetahuan, produktivitas justru semakin ditentukan oleh kreativitas, inovasi, dan efisiensi^[12], bukan sekadar durasi waktu di kantor.

Tetap enggan melirik pekerja senior

Bagi dunia usaha, tersendatnya regenerasi juga berujung pada kerugian perusahaan. Sebab, semakin tinggi tingkat turnover karyawan, makin tinggi pula biaya rekrutmen dan pelatihan.

Nyatanya, tidak sedikit organisasi yang belum menyediakan jalur karir jelas, sistem mentoring kuat, dan program pelatihan berkelanjutan. Di sisi lain, berinvestasi pada pengembangan sumber daya manusia terbukti meningkatkan produktivitas dan daya saing jangka panjang perusahaan^[13].

Read more: Di balik kalimat “lebih baik capek kerja daripada capek cari kerja” yang berujung eksploitasi^[14]

Pada akhirnya, keputusan merekrut tenaga kerja memang ada di tangan manajemen perusahaan. Kalaupun Gen Z dianggap tak layak kerja, kita juga perlu mengkritik penyebab perusahaan enggan merekrut pekerja generasi senior yang seharusnya memiliki pola pikir dan etos kerja gaya lama.

Stereotip kurang sehat, kurang berpendidikan, kurang terampil atau kurang produktif memang melekat pada pekerja senior^[15]. Tapi dengan kondisi, keadaan, pengalaman, dan kebijaksanaan masing-masing, seharusnya kedua belah pihak bisa saling bersepakat mengenai besaran gaji dan tuntutan kinerja.

Mengeluhkan kurangnya kesiapan Gen Z tanpa keinginan membiayai pengembangan kompetensi justru berisiko memperdalam kesenjangan keterampilan profesional.

Semua pihak harus beradaptasi

Kondisi ketenagakerjaan nasional memang cukup memprihatinkan. Tidak heran banyak yang mengamini ujaran “lebih baik capek kerja, daripada capek cari kerja^[16]” hingga “kabur aja dulu^[17]” ke luar negeri karena lapangan pekerjaan nasional terbatas.

Kita pun tetap harus menghormati keputusan perusahaan yang mengklaim sulit mencari kandidat pekerja yang sesuai dengan banyaknya variabel pertimbangan internal perusahaan.

Jika dunia bisnis mampu melihat Gen Z sebagai mitra transformasi, bukan ancaman, maka keresahan hari ini bisa menjadi momentum untuk membangun sistem kerja yang lebih produktif, inklusif, dan berkelanjutan bagi Indonesia.

Masalah ini juga tidak bisa dibebankan hanya pada Gen Z dan perusahaan. Pemerintah berperan vital^[18] menyelaraskan pendidikan dan industri, mendorong program reskilling dan upskilling berbasis digital, memberikan insentif bagi perusahaan yang berinvestasi pada pelatihan tenaga kerja muda.

Meski terdengar klise, sinergi dunia usaha, pendidikan, dan kebijakan publik menjadi kunci untuk mengurangi skill mismatch dan meningkatkan produktivitas nasional melalui pembelajaran berbasis praktik, magang industri, dan kolaborasi riset terapan yang adaptif sesuai dengan kebutuhan terkini.

Read more: Tak ada hidup layak dalam upah minimum 2026^[19]

References

1. ^{^} Gen Z (id.wikipedia.org)
2. ^{^} tingkat pengangguran terbuka (www.bps.go.id)
3. ^{^} Indonesia (doi.org)
4. ^{^} BPS (www.bps.go.id)
5. ^{^} kondisi ketidaksesuaian antara kompetensi yang ditawarkan tenaga kerja dan kebutuhan riil industri (doi.org)
6. ^{^} Banyak orang ingin ‘slow living’, tapi tak banyak yang mampu menggapainya (theconversation.com)
7. ^{^} Riset tentang perubahan pasar kerja (doi.org)
8. ^{^} banyak keahlian dan kemampuan (www.instagram.com)
9. ^{^} era krisis global, ketidakpastian ekonomi yang dibarengi digitalisasi masif (doi.org)
10. ^{^} stabilitas psikologis, fleksibilitas kerja, dan work-life balance (doi.org)
11. ^{^} ‘Polyworking’: Ketika 1 pekerjaan tak lagi cukup (theconversation.com)
12. ^{^} kreativitas, inovasi, dan efisiensi (doi.org)
13. ^{^} meningkatkan produktivitas dan daya saing jangka panjang perusahaan (www.nber.org)
14. ^{^} Di balik kalimat “lebih baik capek kerja daripada capek cari kerja” yang berujung eksploitasi (theconversation.com)
15. ^{^} pekerja senior (iris.who.int)
16. ^{^} lebih baik capek kerja, daripada capek cari kerja (theconversation.com)
17. ^{^} kabur aja dulu (theconversation.com)
18. ^{^} Pemerintah berperan vital (www.kemenkopmk.go.id)
19. ^{^} Tak ada hidup layak dalam upah minimum 2026 (theconversation.com)